Rezolvarea conflictelor in organizatii

Detalii

CategoriiEconomie
Taguri
Ultima actualizareMarti 5 august 2014
Vizualizari6427

Voteaza & Distribuie

Descriere

In multe cazuri, aptitudinile de rezolvare a conflictelor fac diferenta intre rezultatele negative si cele pozitive, la sfarsitul unui conflict. Partea buna este ca, rezolvand conflictele cu succes, se pot rezolva multe probleme iesite la suprafata si se pot castiga beneficii neasteptate in prima instanta:

nivel de intelegere mai mare: discutiile necesare pentru rezolvarea conflictelor dau oamenilor prilejul sa-si extinda viziunea asupra situatiilor, dandu-le informatii asupra modului in care isi pot indeplini scopurile fara sa le submineze scopurile celorlaltor oameni;
coeziune crescuta de grup: atunci cand conflictul se rezolva, membrii echipei pot ajunge sa-si arate respect reciproc si o reinnoire a credintei in capacitatea lor de a lucra impreuna
cunoastere de sine imbunatatita: conflictele ii determina pe oameni sa-si examineze scopurile, ii ajuta sa inteleaga ce lucruri sunt cu adevarat importante pentru ei, sa-si dezvolte focalizarea si eficienta

Daca insa conflictul nu este rezolvat asa cum trebuie, pot exista rezultate neplacute. Se poate ajunge la ranchiuna personala, munca de echipa va deveni inexistenta, iar negativitatea va pune stapanire pe atmosfera generala de lucru.

Daca vrei ca organizatia sau echipa ta sa munceasca bine impreuna, e nevoie sa opresti imediat aceasta spirala a negativitatii cat de repede poti. Pentru a face asta, prezentam mai jos doua teorii care stau in spatele tehnicilor de rezolvare a conflictelor:

Stilurile de tratare a conflictelor:

Au fost identificate 5 moduri de tratare a conflictelor, care pot varia in ceea ce priveste gradul de cooperare si de asertivitate. Oamenii au, de obicei, un stil preferat de rezolvare a conflictelor. Aceasta clasificare te poate ajuta sa identifici catre ce stil te indrepti tu, atunci cand apare un conflict:

Stilul competitiv: Oamenii care tind catre acest stil adopta o pozitie ferma si stiu ce vor. Ei actioneaza de pe o pozitie de putere, pe care si-o extrag din pozitie, rang, expertiza sau abilitati de persuasiune. Acest stil poate fi folositor atunci cand exista o urgenta si trebuie luate repede decizii, atunci cand decizia luata este nepopulara pentru majoritatea, sau atunci cand un membru al echipei incearca sa exploateze, in mod egoist, o anumita situatie.
In orice caz, acest stil ii poate determina pe oameni sa se simta nesatisfacuti si sa aiba resentimente, atunci cand este folosit in situatii mai putin urgente.

Stilul bazat pe colaborare: Oamenii care tind catre acest stil incearca sa tina cont de nevoile celor implicati. Acesti oameni au capacitati asertive, si, spre deosebire de cei competitivi, stiu sa coopereze si stiu ca fiecare membru al echipei este important. Acest stil este folositor atunci cand e nevoie sa aducem impreuna o varietate de puncte de vedere si sa gasim cea mai buna solutie; atunci cand au mai fost conflicte in grup sau cand situatia este foarte importanta pentru intreaga echipa.

Stilul bazat pe compromis:
Persoanele care prefera compromisul incearca sa gaseasca o solutie care va satisface pe toata lumea, macar partial. In acest caz, fiecare se asteapta sa renunte la ceva. Compromisul este folositor atunci cand costul conflictului este mai mare decat costul de a ceda, cand urmeaza un deadline, si nu e suficient timp, etc.

Stilul bazat pe acomodare:
Acest stil indica dorinta de a satisface nevoile unei parti din echipa, sacrificand nevoile personale. Acesta persoana nu este asertiva, in schimb este foarte cooperanta. Acest stil este potrivit atunci cand problema in cauza este mai importanta pentru echipa, cand linistea este mai importanta decat cine castiga, sau cand esti in pozitia de a beneficia de pe urma acestui favor pe care l-ai facut echipei.

Stilul bazat pe evitare: Oamenii care tind catre acest stil incearca sa scape de conflict. Acest stil este caracterizat prin delegarea deciziilor controversate, acceptarea deciziilor altora din oficiu si dorinta de a nu rani sentimentele nimanui. Acest stil poate fi luat in seama atunci cand e imposibil sa te impui intr-un conflict, sau atunci cand altcineva se afla intr-o pozitie mai buna pentru a rezolva problema. In multe situatii insa, este o abordare ineficienta a conflictului.

Odata intelese aceste stiluri, ne putem gandi la cea mai buna abordare, intr-o situatie anume in care ne aflam.Te poti gandi la propria abordare instinctiva, sau poti invata cum sa schimbi anumite lucruri, daca e necesar.

O alta teorie referitoare la rezolvarea conflictelor se refera la abordarea relationala. Aceasta strategie de rezolare a conflictelor respecta diferentele individuale si ajuta la evitarea situatiei in care oamenii sunt impotmoliti intr-un punct de vedere fix.

Prin aceasta strategie, se recomanda urmatoarele:

Sa te asiguri ca relatiile de buna calitate sunt prioritare: sa ii tratezi pe ceilalti cu calm si cu respect. Da-ti interesul sa fii curtenitor si constructiv, chiar sub presiune

Fa distinctie intre oameni si probleme: Recunoaste ca in multe cazuri celalata persoana nu este pur si simplu "dificila", ci diferita, iar aceste diferente pot sta, de fapt, la baza conflictului. Separand problema de persoana, putem dezbate conflictul fara sa stricam relatiile

Acorda atentie la ceea ce spune celalalt: Ascultand cu atentie, vei intelege de ce cealalta persoana adopta aceasta pozitie.

Mai intai asculta, abia apoi vorbeste: Pentru a rezolva eficient o problema, e nevoie sa intelegem cu adevart ce vrea celalat, si abia apoi sa vorbim.

Stabiliti faptele: Fiti de acord asupra obiectivelor si elementelor care vor avea impact asupra deciziei

Explorati optiuni impreuna: Fiti deschisi la o a treia idee. Puteti ajunge impreuna cu celalalt la aceasta idee.

Urmand aceste reguli, se poate ajunge adesea la discutii extrem de pozitive. Acest lucru ne ajuta sa combatem starea de neplacere care poate interveni in urma unui conflict cu cineva.

Procesul de rezolvare a conflictelor:

Punctul de plecare in tratarea conflictelor este identificarea stiului preferat in tratarea conflictelor folosit de tine, de echipa sau de organizatia ta. Analizeaza circumstantele, si apoi alege unul din stilurile descrise mai sus.Apoi foloseste procedura de mai jos:

Pasul unu: stabileste decorul
Asigura-te ca oamenii inteleg faptul ca un conflict este o problema reciproca, care poate fi rezolvata prin discutii si negocieri mai degraba decat prin agresiune.
Daca esti implicat intr-un conflict, evidentiaza faptul ca tu prezinti perceptia ta asupra problemei. Foloseste tehnici de ascultare activa pentru a-i asigura pe ceilalti de faptul ca intelegi si parerea lor. Asigura-te de faptul ca, atunci cand vorbesti, folosesti o abordare asertiva, si in nici un caz un stil agresiv.

Pasul doi: strange informatii
E nevoie sa afli care sunt interesele, nevoile, grijile celorlalti. Intreaba care este punctul de vedere al celuilalt si asigura-l de faptul ca ii respecti opinia si ca ai nevoie de cooperarea lui pentru a rezolva problema.

Incearca sa intelegi care sunt motivatiile si scopurile celeilalte persoane, si vezi cum pot fi ele afectate de actiunile tale.
Incearca sa intelegi conflictul in termeni obiectivi: Afecteaza performanta la locul de munca? Intarzie livrarile catre clienti? Dauneaza muncii in echipa? Incetineste procesul de luare a deciziilor ? Focalizeaza-te asupra acestor probleme si lasa in afara discutiei oamenii, personalitati si caracterele lor.

• Asculta empatic si vezi conflictul din punctul de vedere al celeilalte persoane
• Identifica problemele
• Foloseste fraze care incep cu "Eu", evitand astfel comunicarea de tip claxon (tu-tu-tu-tu)
• Ramai flexibil
• Clarifica sentimentele

Pasul trei: stabileste care este problema
Inainte de a gasi o solutie acceptabila pentru ambele parti, este util sa ne asiguram ca avem aceeasi problema de rezolvat.
Oameni diferiti vad probleme diferite- daca nu se poate ajunge la o perceptie comuna asupra problemei, e nevoie ca macar sa intelegi ce intelege cealalta persoana prin problema respectiva. .

Pasul patru: gasirea unor posibile solutii
Fii deschis la toate ideile, chiar si la cele pe care nu le-ai luat in serios niciodata.

Pasul cinci: negocierea solutiei

Pana in acest stadiu, conflictul ar trebui deja sa se fi aplanat. Ambele parti ar trebui deja sa inteleaga mai bine pozitia celeilalte parti si solutia ar trebui sa apara.

Conflictul poate avea efecte devastatoare in cadrul echipelor. Daca nu sunt aplanate corespunzator, diferentele legitime dintre oameni pot scapa de sub control si pot degenera in situatii in care cooperarea si misiunea echipei sa fie amenintate. Pentru a rezolva aceste situatii, e recomandat sa fie abordata o viziune pozitiva, focalizata pe situatie, si nu pe indivizi, pe ascultare activa si explorare a solutiilor. Astfel, conflictul poate fi transformat dintr-o problema intr-o provocare si apoi, intr-o oportunitate.

Sursa: www.aimee.ro